Предоставление дня при сокращении

Процедура сокращения численности (штата) работников

Предоставление дня при сокращении

Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата (п.1 ч.1 ст.40 КЗоТ Украины) является распространенным основанием увольнения, но это достаточно трудоемкий процесс. Процедура сокращения численности или штата работников предусматривает следующие этапы:

1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников
Уполномоченный орган управления обществом самостоятельно принимает решение о сокращении штата или численности работников.

Законодательством не предусмотрено согласование этого решения с профсоюзом и не предусмотрено наличие любого технико-экономического обоснования решения о сокращении штата. В случае судебного спора о незаконности увольнения в связи с сокращением штата суд не вправе исследовать вопрос о целесообразности принятия такого решения.

Решение о сокращении численности или штата оформляется, как правило, приказом по предприятию, в штатное расписание вносятся соответствующие изменения.

2. Определение работников, подлежащих увольнению
На основании изменений, которые предусматриваются в штатном расписании, определяются конкретные работники, которые подлежат увольнению. Работники, с которыми заключен трудовой контракт, тоже могут быть уволены в связи с сокращением штата.

При определении работников, которые подлежат увольнению, необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Законодательством не предусмотрены критерии и порядок определения рабочих с более высокой квалификацией и производительностью труда.

В качестве таких критериев можно использовать следующие показатели: образование; повышение квалификации; выполнение норм выработки; наличие поощрений за успехи в работе и отсутствие дисциплинарных взысканий. Исследование квалификации работников может быть оформлено справкой в ​​произвольной форме.

При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников (ст. 42 КЗоТ Украины):

1) семейным – при наличии двух и более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

8) лицам из числа депортированных из Украины – в течение пяти лет с момента возвращения на постоянное место жительства в Украину;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, – в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Перечень категорий работников, предусмотренный ст. 42 КЗоТ Украины, не является исчерпывающим. Например, преимущественное право остаться на работе предоставляется также:

1) детям войны (в соответствии со ст. 5 Закона Украины «О социальной защите детей войны»);

2) лицам, отнесенным к 1 категории лиц, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы (согласно ст. 20 ЗУ «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы»);

3) членам семей военнослужащих срочной службы (согласно ст. 18 Закона Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей»).

Итак при определении категорий работников, имеющих преимущественное право остаться на работе, необходимо учитывать нормы других законов, которые предоставляют социальные гарантии работникам.

Отметим, что есть работники, которых нельзя уволить при сокращении штата (ч. 3 ст. 184 КЗоТ Украины). В частности, невозможно увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет – если ребенок нуждается в домашнем уходе согласно медицинскому заключению), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Не допускается увольнение работников, избиравшихся в состав профсоюзных органов предприятия в течение года после окончания срока, на который избирался этот состав, кроме случаев выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с состоянием здоровья, препятствующего продолжению данной работы, или совершения работником действий, за которые законом предусмотрена возможность увольнения с работы или службы. Такая гарантия не предоставляется работникам в случае досрочного прекращения полномочий в этих органах в связи с ненадлежащим исполнением своих обязанностей или по собственному желанию, за исключением случаев, если это связано с состоянием здоровья.

Увольнение работников, моложе 18 лет, в связи с сокращением численности или штата работников производится только в исключительных случаях с согласия районной (городской) службы по делам детей и не допускается без трудоустройства.

3. Предупреждение работников о предстоящем увольнении (ст. 492 КЗоТ Украины)
О предстоящем высвобождении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца. Этот срок не подлежит продлению при нахождении работника в отпуске или на период временной нетрудоспособности.

Нарушение срока предупреждения работника об увольнении не является достаточным основанием восстановления работника на работе в судебном порядке. В таком случае суд может изменить дату увольнения работника, причислив срок предупреждения в период работы с выплатой работнику заработной платы за это время.

4. Предложение другой работы
Одновременно с предупреждением об увольнении работнику предлагается работа по соответствующей профессии, и только при отсутствии такой работы – другая работа, на предприятии.

То есть работнику необходимо предлагать не только работу по его специальности, но и другую вакантную должность, ниже рангом, или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

При этом предприятие не обязано предлагать работу более высокого уровня по специальности или должности, возможность предоставления такой работы определяется общими правилами о комплектовании кадров, действующих на предприятии.

Работнику предлагаются вакансии, которые были в день предупреждения об увольнении, а также вакансии, которые открываются в течение двухмесячного срока до фактического увольнения. Нарушение указанного порядка предложения работнику другой работы является достаточным основанием для восстановления работника на работе в судебном порядке.

5. Уведосление Государственной службы занятости (ГСЗ)
Не позднее чем за два месяца до увольнения работников предприятие направляет в ГСЗ отчет о запланированном высвобождении работников.

Этот отчет содержит следующие данные: фамилия, имя и отчество работника; название (код) профессии; квалификационный уровень; заработная плата; дата повышения квалификации; уровень образования; дата и номер приказа о предупреждении о запланированном увольнении; запланированная дата увольнения.

В десятидневный срок после увольнения работников в ГСЗ направляется отчет о фактическом увольнении работников. Этот отчет содержит те же данные о работниках, которые предусмотрены отчетом о запланированном высвобождении работников, кроме того, указывается номер и дата приказа о фактическом увольнении работников.

За непредоставление или нарушение сроков предоставления этих отчетов предусмотрен штраф в размере годовой заработной платы за каждого уволенного работника.

6. Увольнение работников
Работник может быть уволен только с предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.

Увольнение членов выборного профсоюзного органа предприятия, его руководителей, профсоюзного представителя (там, где не избирается выборный орган профсоюза) допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются, а также высшего выборного органа этого профсоюза (объединения профсоюзов). Решение профсоюза об отказе в даче согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. Если в решении нет обоснования отказа в предоставлении согласия на расторжение трудового договора, работника можно уволить без согласия профсоюза. Работник может быть уволен не позднее чем через один месяц со дня получения согласия профсоюза. Нарушение порядка получения согласия на увольнение не является достаточным основанием для восстановления работника. Если трудовой договор был расторгнут с работником без обращения в профсоюз, то суд приостанавливает производство по делу, запрашивает согласие профсоюза и после его получения или отказа в даче согласия на увольнение работника рассматривает спор по существу. Увольнение работника без согласия профсоюза проводится в случаях: увольнения работника, который не является членом профсоюза, действующего на предприятии; увольнения с предприятия, где нет профсоюза; увольнения руководителя предприятия (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, его заместителей.

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ Украины). При этом коллективным договором на предприятии может быть предусмотрен больший размер выходного пособия.

Работники, которые были уволены в связи с сокращением штата, в течение одного года имеют право на заключение трудового договора в случае повторного приема на работу, если предприятие осуществляет прием на работу работников аналогичной квалификации.

Управление Гоструда в Хмельницкой области

Источник:

Источник: https://uteka.ua/publication/news-14-ezhednevnyj-buxgalterskij-obzor-39-procedura-sokrashheniya-chislennosti-shtata-rabotnikov

Права сотрудника при сокращении

Предоставление дня при сокращении

В последнее время сокращение штата или численности стало довольно распространенной процедурой. Это связано с желанием работодателя сделать работу предприятия более эффективной. Однако в данном случае могут пострадать обычные работники.

Плохо ориентируясь в законодательстве, не все из них знают права сотрудника при сокращении. Многие боятся, что, пользуясь этим, администрация может нарушить гарантии, предоставляемые сокращаемому работнику, и произвести не все необходимые выплаты.

Права сотрудника при сокращении необходимо знать каждому

Работодатели, в свою очередь, стремятся наиболее полно соблюсти права уволенного по сокращению штатов, выполнить все формальности увольнения подобного вида, дабы впоследствии произведенное увольнение не могло быть признано незаконным. Ведь это может повлечь за собой дополнительные финансовые потери для работодателя, такие, например, как оплата вынужденного прогула.

Главные шаги

Качественная подготовка проведения сокращения необходима также для удержания в компании сотрудников, необходимых для бесперебойной и результативной деятельности организации. Ошибки, недостаточно основательное планирование и проведение сокращения могут повлечь как серьезные финансовые потери, так и значительные административные и юридические последствия.

Какие же действия должна предпринять компания до объявления о планируемом проведении сокращения штата? Это зависит от внутренней ситуации на предприятии:

  • причины, по которым принято данное решение (снижение объемов производства, ликвидация или банкротство компании, сокращение издержек и так далее);
  • какова общая финансовая обстановка в компании (есть ли возможность выплатить компенсации, оплатить переобучение, осуществить трудоустройство высвобождаемых сотрудников);
  • действует ли в компании профсоюзная организация.

Роль профсоюзного комитета

При наличии на предприятии профсоюза, он, как правило, стремится наиболее полно защитить права работников. Выборные профсоюзные органы обладают определенными правами:

  • контролировать соблюдение порядка проводимых мероприятий по сокращению штата;
  • вносить предложения по изменению подхода к сокращению, оптимизации проходящего процесса увольнения и так далее.

О чем говорит трудовой кодекс?

Работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению штатов лишь тогда, когда отсутствует возможность его перевода на другую должность (возможно с переобучением).

Наниматель может предлагать работнику не только должности, соответствующие его специальности и квалификации, но также иную работу, которую сотрудник сможет выполнять с учетом имеющегося образования, состояния здоровья и практических навыков.

При согласии работника работодатель оформляет его перевод на другую должность.

Если сотрудник отказывается от предоставленной работы по другой должности или если у администрации нет возможности предоставить другую работу, тогда происходит увольнение по сокращению штата по ТК.

Работники, не подлежащие увольнению

Однако не каждого работника можно уволить по сокращению штата. Сами работники и профсоюзная организация должны внимательно следить за тем, чтобы не происходило нарушение прав работника при сокращении. Некоторые сотрудники не могут быть уволены по такому основанию:

  • беременные женщины;
  • женщины с детьми до трех лет;
  • одинокие матери, имеющие детей до 14 лет (если ребенок – инвалид, то до 18 дет);
  • мужчина, находящийся вместо матери в отпуске по уходу за ребенком;
  • мужчина, воспитывающий детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, продолжительным – свыше 1 месяца – нахождением в медицинском стационаре, по другим причинам).

Кроме того, увольнению не подлежит работник, находящийся на больничном (при временной нетрудоспособности) – но только на период такой нетрудоспособности.

Кого оставляют на работе?

Есть достаточно обширный перечень категорий сотрудников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата:

  • в первую очередь это работники, имеющие более высокую квалификацию, производительность труда.При равной квалификации и производительности преимущественное право имеют:
  • семейные лица, которые имеют на иждивении не менее двух человек;
  • сотрудники, в семьях которых отсутствуют другие работники, имеющие самостоятельный заработок;
  • инвалиды ВОВ и боевых действий;
  • сотрудники, получившим увечье или профзаболевание во время работы в данной организации;
  • сотрудники, повышающие квалификацию без отрыва от трудовой деятельности.

Уведомление об увольнении

Работодатель должен соблюдать права увольняемого по сокращению штатов

Работодатель обязан письменно предупреждать работника о его увольнении по сокращению штата не меньше, чем за 2 месяца до запланированной даты увольнения. До истечения данного срока администрация не может уволить работника без его согласия, в противном случае будет иметь место нарушение прав работника при сокращении штатов.

Чтобы восстановить свои права, сотрудник может обратиться в суд, который способен изменить дату увольнения. К тому же работодатель будет принужден выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула (начиная с момента увольнения и заканчивая датой окончания срока предупреждения).

Кроме того, в некоторых сферах деятельности сотрудник получает право на сокращенную рабочую неделю при предупреждении о сокращении штатов.

Это положение прописывается в соответствующих отраслевых соглашениях (например, по атомной энергетике, промышленности и науке, по строительству и промышленности стройматериалов и др.).

После получения уведомления о сокращении его должности работник в течение последующих двух месяцев, остающихся до назначенной для увольнения даты, имеет право покидать на определенный период времени (как правило, 1 день в неделю) рабочее место для поиска работы.

Компенсация вместо уведомления

Сотрудник может быть сокращен и до окончания двухмесячного срока уведомления, но только при его согласии на преждевременное увольнение.

В этом случае работник имеет право получить денежную компенсацию от работодателя, которая будет рассчитана пропорционально времени, остающемуся до окончания срока уведомления.

В этом случае администрация увольняет сотрудника, не дожидаясь окончания срока предупреждения, в то же время в трудовой книжке в графе «основание для увольнения» будет стоять запись «уволен по сокращению штата».

Выплата компенсации не снимает с работодателя обязанности выплачивать сотруднику выходное пособие. Право принимать или не принимать данное предложение остается за работником.

Компенсации и пособия в связи с сокращением

В последний рабочий день с сотрудником должен быть произведен полный расчет и выплачены все полагающиеся ему пособия и компенсации. Если этот день у работника не был рабочим, то все денежные средства должны быть выплачены после обращения работника:

  • заработная плата за отработанный месяц;
  • выходное пособие (равное среднему месячному заработку)
  • среднемесячный заработок до момента трудоустройства (выплачивается не более двух месяцев, в редких случаях – трех);
  • если сотрудник до даты увольнения не использовал свой отпуск, он получает компенсацию за дни отпуска.

Право на отпуск при увольнении по сокращению штата подразумевает получение очередного или дополнительного отпуска. Но в этом случае он лишается права на компенсацию, а процедура увольнения будет продолжена после его выхода из отпуска.

Кроме того, возможны другие выплаты или повышение размеров выходных пособий, которые предусматриваются трудовым либо коллективным договором.

Если сокращение выпадает на отпуск

Права работника при сокращении штатов можно найти в ТК РФ

Согласно Трудовому кодексу, во время отпуска работник освобождается от исполнения служебных обязанностей, следовательно, и от обязанностей выполнять любые распоряжения работодателя. Работник во время отпуска имеет право отдыхать. Он не должен заниматься поисками работы. Для этого предоставляется период действия срока уведомления, который и является мерой, направленной на минимизацию последствий утраты работы.

Таким образом, сократить сотрудника в период нахождения его в отпуске не получится. Его увольнение по сокращению штата станет возможным только по окончании такого отпуска, с первого дня выхода на работу.

Источник: https://opersonale.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/prava-sotrudnika-pri-sokrashhenii.html

Разъяснения Роструда по вопросам применения трудового законодательства — Audit-it.ru

Предоставление дня при сокращении

Коробейников С., эксперт журнала

Журнал “Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение” № 11/2018 год

Каждый квартал Роструд публикует на своем сайте доклады по соблюдению обязательных требований трудового законодательства. Кроме того, приводятся разъяснения Минтруда по отдельным вопросам. С некоторыми наиболее актуальными вопросами и ответами вы сможете ознакомиться в статье.

Предложение должностей при сокращении штата

Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Из норм данной статьи следует, что увольнение по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель согласно требованиям трудового законодательства обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Очень часто в организации имеются должности, по которым работники находятся в отпуске по беременности и родам. Обязан ли работодатель в данном случае предлагать работникам, попавшим под сокращение, должности «декретников»?

Разъяснение[1] Роструд приводит следующее. В силу ч. 1 ст.

255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после родов с выплатой пособия. В соответствии с ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Согласно разъяснениям Роструда, при увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работодатель не обязан предлагать увольняемым работникам должности, которые заняты сотрудниками, находящимися, например, в отпуске по беременности и родам. Такие должности не являются вакантными (свободными). На период отпуска по беременности и родам и ежемесячного отпуска по уходу за ребенком за сотрудником сохраняется место работы (должность).

Выплата среднего заработка при сокращении штата

Как следует из ч. 1 ст.

178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения. Однако при этом должно выполняться условие: работник обязан встать на учет в центр занятости населения в двухнедельный срок после увольнения и в данный момент не работать (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

На практике возникает вопрос: в какой срок организация должна произвести выплату за третий месяц, если все документы (паспорт, трудовая книжка, справка из центра занятости) предоставлены в бухгалтерию?

Чиновники Роструда приводят следующие разъяснения[2] .

Согласно п. 12 Положения № 113/6 64[3] выплата сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства производится после увольнения работника по прежнему месту работы в дни выдачи на данном предприятии заработной платы.

При этом он должен предъявить паспорт и трудовую книжку, а за третий месяц со дня увольнения – дополнительно к перечисленным документам справку органа по трудоустройству (кроме лиц, уволенных в связи с реорганизацией или ликвидацией предприятия).

Кроме того, чиновники обращают внимание, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие ТК РФ законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего СССР, действующие на территории РФ в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12.12.1991 № 2014 1, применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ (ч. 1 ст. 423 ТК РФ).

Неоднократное изменение работником фамилии

Работница в очередной раз сменила фамилию. Необходимо внести данную информацию в трудовую книжку. Как и где в трудовой книжке указать сведения о документах, на основании которых фамилия работницы была изменена?

Исходя из п. 2.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек [4] изменения записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения производятся на основании паспорта, свидетельств о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов и со ссылкой на их номер и дату.

Указанные изменения вносятся на первую страницу (титульный лист) трудовой книжки. Одной чертой зачеркиваются прежняя(ие) фамилия или имя, отчество, дата рождения и записываются новые данные.

Ссылки на соответствующие документы делаются на внутренней стороне обложки трудовой книжки и заверяются подписью работодателя или специально уполномоченного им лица и печатью организации (или печатью кадровой службы) (при наличии печати).

В случае если внутренняя сторона первой страницы обложки трудовой книжки уже вся заполнена и нет места для указания новой информации, по разъяснениям Роструда[5], сведения о документах, на основании которых фамилия у работницы была изменена, можно отразить на внутренней стороне последней страницы обложки. Оформлять вкладыш в такой ситуации не нужно.

Выход на работу донора в день сдачи крови

По общему правилу в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник осво­бождается от работы.

Однако на практике возможна ситуация, когда работник желает выйти на работу в день сдачи крови, а работодатель не против его выхода. Как в таком случае документально оформить выход работника на работу?

Исходя из ч. 2 ст. 186 ТК РФ в случае, если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха.

В силу ч. 4 ст. 186 ТК РФ после каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха.

Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.

Как разъясняет Роструд[6], порядок документального оформления выхода на работу в день сдачи крови законодательством не урегулирован.

В случае если работник-донор, который не работает с вредными и (или) опасными условиями труда, изъявил желание выйти на работу, его выход на работу целесообразно оформить следующим образом:

  • получить письменное заявление работника, поскольку инициатива исходит от него самого;
  • на основании заявления работника издать приказ в произвольной форме о выходе работника на работу.

Приказ подтвердит соблюдение работодателем порядка допуска работника к работе в день сдачи крови, предусмотренного ТК РФ.

Если в день сдачи крови работник вышел на работу, работодатель обязан предоставить ему другой день отдыха (этот вопрос целесообразно сразу отразить в заявлении и приказе).

Предоставление дополнительного дня отдыха донорам

Что означает «день отдыха» и в каком размере его предоставлять – исходя из нормальной продолжительности рабочего времени (восемь часов) или фактической длительности смены?

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/969704.html

Гарантии работнику при сокращении штата – обязанности нанимателя при сокращении

Предоставление дня при сокращении

Вопросы, связанные с увольнением в связи с сокращением численности или штата работников (далее – сокращение), всегда актуальны. Работников интересует, какие права и гарантии у них есть при увольнении по данному основанию. Наниматели стремятся соблюсти все требования законодательства, чтобы избежать впоследствии судебных разбирательств с уволенными работниками.

Предупреждение о сокращении

Приняв решение о сокращении, наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения письменно предупредить работника о предстоящем прекращении трудовых отношений . Более продолжительный срок уведомления может быть предусмотрен в коллективном договоре или соглашении. Например, три месяца.

Обратите внимание!Увольнять без уведомления, а также до истечения срока предупреждения без согласия работника запрещено

В период срока предупреждения работнику устанавливаются условия и оплата труда наравне с другими работниками. Он должен выполнять свои трудовые обязанности и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка . Если работник совершит дисциплинарный проступок, например прогул, то наниматель будет вправе уволить его по соответствующему виновному основанию.

Денежная компенсация

Наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Для этого требуется согласие работника. Выплатить компенсацию наниматель может и после предупреждения работника о предстоящем увольнении.

В этом случае она выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения .

То есть размер компенсации будет рассчитан пропорционально, если с предложением о ее выплате наниматель обратится к работнику в любое время в течение двух месяцев действия предупреждения.

При выплате указанной компенсации дожидаться истечения срока предупреждения не нужно.

Выходное пособие

При увольнении работников в связи с сокращением наниматель обязан выплатить им выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка .

В коллективном договоре, соглашении, иных локальных нормативных правовых актах, трудовом договоре может быть предусмотрен более высокий размер выходного пособия.

Обратите внимание!Выплата денежной компенсации, заменяющей предупреждение о предстоящем увольнении, не освобождает нанимателя от обязанности выплатить работнику выходное пособие

Перевод на другую работу

Расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением разрешается только в случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу .

На заметкуЕсли наниматель не выполнит это требование, сокращенный работник может быть восстановлен на работе

Наниматель вправе предлагать не только работу, которая соответствует специальности, квалификации работника, но и иную работу, которую он может выполнять с учетом полученного образования, практических навыков, состояния здоровья. Это может быть нижеоплачиваемая работа либо нижестоящая должность.

Только в случае, если работник откажется от предоставленной работы либо у нанимателя нет возможности перевести его на другую работу, наниматель будет вправе его уволить в связи с сокращением.

На заметкуНаниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников. В этом случае он более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия переводит на другую должность. И тогда с этой должности увольняет в связи с сокращением менее квалифицированного работника .Однородными профессиями (должностями) считаются те, которые имеют аналогичные или сходные функции с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория)

Отметим, что предлагать работнику другую имеющуюся у него работу наниматель должен в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении. Также в течение этого периода по решению нанимателя сокращаемый работник с его согласия может направляться на переподготовку .

Запрет на увольнение

В некоторых случаях, а также в отношении отдельных категорий работников законодатель не допускает увольнение в связи с сокращением.

Так, наниматель не вправе сократить:

– работника в период временной нетрудоспособности ;

– работника во время нахождения в отпуске . При этом не имеет значения, в трудовом или социальном отпуске находится работник;

– беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов до восемнадцати лет) ;

– работающих отцов, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, воспитывающих детей без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным – более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами), а также опекунов (попечителей) детей указанного выше возраста ;

– членов комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий .

Преимущественное право на оставление на работе

При составлении списков работников, подлежащих сокращению, следует помнить, что преимущественное право на оставление на работе имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией .

Если указанные условия равны, преимущественное право на оставление на работе имеют:

1) участники ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС ;

2) заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий ;

3) инвалиды ;

Обратите внимание!Инвалиды имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации, если они работают :– в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов;– в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях

4) другие категории работников, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением , в их числе:

ветераны боевых действий на территории других государств ;

лица, избранные в состав профсоюзных органов ;

члены семей военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы .

Точка зрения. Преимущественное право на оставление на работе, на наш взгляд, не следует учитывать при предложении другой работы (вакантных должностей). В противном случае происходит смешение двух гарантий:

– преимущественного права, которое применяется фактически для выбора конкретных работников, подлежащих увольнению ;

– предложения перевода на другую работу работнику, подлежащему увольнению, у которого нет преимущественного права на оставление на работе .

Иначе получилось бы, что кандидатов на имеющуюся вакантную должность (работу) отбирают по критериям, установленным для преимущественного права на оставление на работе.

Поэтому полагаем, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним применяться не должно.

Наниматель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность.

Один свободный день в неделю

В период двухмесячного срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей , т.е. для поиска другой работы. Вместе с тем по договоренности с нанимателем такой день может предоставляться с сохранением заработной платы.

Использовать или не использовать этот свободный день, работник решает сам.

О чем еще должен помнить наниматель

Уведомление органа по труду, занятости и социальной защите (далее – орган по труду). Не менее чем за два месяца до высвобождения работников наниматель должен уведомить об этом орган по труду . В случае предстоящего массового высвобождения работников в уведомлении необходимо указать :

– профессии, специальности, квалификации работников;

– размер оплаты их труда.

Таким образом, уведомить орган по труду нужно в любом случае. Сделать это следует одновременно с предупреждением работника, если для него коллективным договором не предусмотрен более продолжительный срок предупреждения.

Пример формулировки уведомления:

Источник: https://ilex.by/garantii-rabotnikam-pri-sokrashhenii/

Отпуск перед сокращением должности

Предоставление дня при сокращении

Сокращение рабочего персонала – это сложная и достаточно трудоемкая процедура, при ее проведении работодатель должен руководствоваться нормами ТК РФ.

В некоторых случаях сотрудник может обратиться к работодателю с просьбой предоставить ему отпуск перед сокращением должности.

Можно ли предоставлять такой отпуск? Что говорит действующее законодательство? Ответы на эти и другие вопросы – в нашем материале.

Можно ли получить отпуск перед сокращением?

Отпуск является неотъемлемым правом каждого работника. И он может воспользоваться этим правом в любое время, в том числе и перед сокращением.

Работодатель обязан уведомить нанятых сотрудников о предстоящем сокращении штата не позднее, чем за два месяца до их увольнения. Это можно сделать путем отправки соответствующего уведомления по почте или вручить этот документ лично в руки.

Следует учитывать, что работник будет считаться уведомленным о предстоящем увольнении только в том случае, если он поставил свою подпись на копии уведомления или расписался в специальном документе, в котором отображается факт вручения таких уведомлений сотрудникам.

Такое требование прописано в ст. 180 ТК РФ.

Работник сможет реализовать свое право отгулять отпуск на протяжении этих двух месяцев. Конкретное время ухода в отпуск должно быть согласовано сторонами.

Можно ли принудительно отправить сотрудника в отпуск перед сокращением? Если предварительно был составлен график отпусков, в котором время отпуска выпадает на период перед сокращением, и человек был под подпись ознакомлен с ним – работодатель должен предоставить очередной оплачиваемый отпуск согласно графику, уведомив сотрудника (под роспись) о предстоящем отпуске за 2 недели до его начала. Если такой график в организации отсутствует – сотрудник должен написать письменное заявление и согласовать его с работодателем. В любом случае, принудительно заставлять уходить в отпуск не по графику никто не имеет права, да и сотрудник не должен соглашаться на невыгодные для него условия.

Если человек, получивший уведомление о сокращении, по истечении двух месяцев с даты вручения этого документа все еще находится в отпуске – уволить его до окончания отпуска нельзя.

Законодательная база

  • Ч. 2 ст. 123 ТК РФ регламентирует, что и работник, и работодатель должны придерживаться графика отпусков в организации. Работодатель не имеет права в одностороннем порядке пересматривать график, даже предстоящее сокращение штата не является для этого основанием.

  • Из ст. 123 ТК РФ следует, что графика необходимо придерживаться даже если окончание отпуска «выходит» за рамки срока, указанного в уведомлении об увольнении.

  • Ст. 127 ТК РФ определяет порядок реализации права на отпуск при увольнении. Работодатель обязан предоставить сотруднику неиспользованный отпуск перед увольнением, для этого необходимо написать соответствующее заявление. Днем увольнения будет считаться последний день отпуска. За все неиспользованные работником отпуска ему полагается денежная компенсация при увольнении.

  • В ст. 122 ТК РФ указано, что сотрудник имеет право использовать отпуск только по истечении 6 месяцев непрерывного труда у одного работодателя. В этой же статье приведен перечень лиц, к которым это требование не относится (несовершеннолетние, женщины перед отпуском по БиР и после и др.).

Как предоставить или получить отпуск при сокращении персонала?

Порядок предоставления отпуска перед сокращением должности включает следующие действия:

  • Руководитель организации издает приказ о предстоящем сокращении.

  • Сотруднику, который попадает под сокращение, направляется уведомление (за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения).

  • На протяжении этих двух месяцев работник имеет право использовать оставшийся отпуск или получить за него денежную компенсацию при увольнении. Если было выбрано отгулять отпуск – работник пишет соответствующее заявление, либо идет в отпуск по графику, а работодатель издает приказ.

Можно ли получить отпуск с последующим сокращением?

В российском законодательстве отсутствует такое понятие как «отпуск с последующим сокращением». Предоставление отпуска при сокращении штатов осуществляется аналогично порядку предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска.

Сотруднику (при наличии неиспользованных отпускных дней) достаточно написать заявление и подать его на подпись руководителю. Если дата сокращения приходится на период отдыха, увольнение будет произведено в последний отпускной день.

Сразу необходимо отметить, что предоставление такого отпуска является правом работодателя, но никак не его обязанностью. И он может отказать работнику.

Об этом сказано в письме Росструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1. Сотрудник может попытаться мирно договориться с начальством о предоставлении отпуска, а не требовать этого.

Тогда шансы на получение заслуженного отдыха значительно возрастут.

Источник: https://spmag.ru/articles/otpusk-pered-sokrashcheniem-dolzhnosti

Наше право
Добавить комментарий