Может ли работник одновременно работать по договору гражданско правового характера

Когда гражданско-правовой договор прикрывает трудовые отношения

Может ли работник одновременно работать по договору гражданско правового характера

Недавно Верховный Суд РФ в Определении от 05.02.2018 № 34-КГ17-10 расставил все точки над i в вопросе квалификации трудовых отношений между работодателем и работником.

Ситуация вкратце состоит в том, что с работником, направленным центром занятости на работу в организацию на должность вахтера, был заключен договор возмездного оказания услуг, по которому он должен был оказывать услуги по осуществлению контрольно-пропускного режима на территории объектов организации, в том числе с помощью технических средств, а организация взяла на себя обязательства по оплате этих услуг.  Причем даже несколько договоров были заключены с оплатой услуг по каждому из них.

Заключенными договорами установлены обязательства исполнителя, в соответствии с которым исполнитель обязуется: оказать услуги лично, в точном соответствии с указаниями заказчика; согласовывать свои действия и деятельность с заказчиком; осуществлять контроль пропуска транспорта и сотрудников организации, сторонних организаций, ввоза и вывоза материальных ценностей на территорию объекта; регулярно обходить здание, проверять сохранность имущества, целостность замков и других запорных устройств; вести журналы пропуска на объект; контролировать работу приборов пожарной сигнализации, телефонной связи; своевременно сообщать представителю заказчика – начальнику службы экономической безопасности организации или уполномоченному им лицу и в правоохранительные органы о случаях правонарушений, в единую дежурно-диспетчерскую службу при возникновении других чрезвычайных ситуаций; соблюдать чистоту и порядок на посту охраны; не покидать пост охраны до согласования с представителем заказчика; исполнить свои обязательства по договору с даты, указанной в соответствующем договоре.

Казалось бы – а в чем вопрос, человек оказывает услуги, ему их оплачивают, все довольны…

Однако наступил момент Х, когда организация решила отказаться от услуг исполнителя и направила в установленном договором порядке письменное уведомление об одностороннем отказе от договора,  дескать такого-то числа договор будет считаться расторгнутым.

Работнику по понятным причинам это не понравилось и он обратился за защитой своих прав в суд.  Однако суды первой и апелляционной инстанций поддержали позицию работордателя, отказав работнику в иске о признании отношений с заказчиком трудовыми. 

Лишь при обращении в Верховный Суд РФ дело приняло другой оборот.  Как отмечает высшая судебная инстанция в вышеназванном Определении, в соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г.

N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права… Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий “трудовые отношения” и “трудовой договор” не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, – наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы. Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми – при наличии в этих отношениях признаков трудового договора. По смыслу данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации, договор возмездного оказания услуг заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

Суд сделал вывод, что от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается следующими признаками:

– предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица – работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга;

 – по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя;

– исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Но основе данных выводов, ввиду того, что суды первой и апелляционной инстанций не брали в расчет вышесказанное,  дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Лично для меня ситуация, описанная в данном судебном акте, не удивительна. Поделитесь мнениями по вопросу прикрытия трудовых отношений гражданско-правовыми, как у это происходит у вас в организации?  В каких формах вам встречалась такая подмена? Как часто и в каких компаниях применяется? Какова при этом позиция работодателя?

Источник: https://zakon.ru/Discussions/kogda_grazhdansko-pravovoj_dogovor_prikryvaet_trudovye_otnosheniya/73628

Чем отличается договор ГПХ от трудового договора — Audit-it.ru

Может ли работник одновременно работать по договору гражданско правового характера

Даниил Рыбалко, специалист отдела внедрения компании «ГЭНДАЛЬФ»

Материалы газеты «Прогрессивный бухгалтер», сентябрь 2018

Руководителю, чтобы правильно и грамотно организовать производство компании, важно при приеме нового сотрудника решить, каким документом будут регулироваться взаимоотношения между ними. Для этого нужно знать различия между договором гражданско-правового характера и трудовым договором, и оценить их преимущества и недостатки в различных возможных ситуациях.

Трудовой договор

Перед подписанием трудового договора работодатель и работник должны знать основные правила, которые обе стороны обязаны соблюдать. Согласно трудовому договору:

1. Сотрудник обязан придерживаться общепринятого внутреннего распорядка и правил организации, работать по определенному графику, который был установлен при приеме на работу в кадровых документах.

2. Сотрудник обязан лично выполнять работу и обязанности, предусмотренную его штатной должностью (инженер, программист и т.д.)

3. Согласно законодательству РФ, трудовой договор может быть заключен как на неопределенный срок, так и на срок не более 5 лет (такой трудовой договор считается срочным).

4. По трудовому договору работнику обязаны выплачивать заработную плату не реже 2 раз в месяц, то есть аванс или зарплату за первую половину месяца и ежемесячную зарплату.

5. Работодателю необходимо удерживать НДФЛ и уплачивать страховые взносы в ПФР, ФОМС и ФСС.

6. По трудовому договору работник занимает положение в иерархической схеме, то есть подчиняется работодателю.

Преимущества для сотрудника:

  • согласно трудовому договору работника обязаны обеспечить заработной платой, которая должна быть не менее 11 163 руб., что является минимальным размером оплаты труда (МРОТ), действующим с 1 мая 2018 г.;
  • сотрудник повышает трудовой стаж, что в будущем повлияет на его пенсионный фонд;
  • сотрудник обеспечивается социальным пакетом, что дает ему пособие при увольнении, выходные дни, командировки, оплачиваемый отпуск, материальную помощь, премии и т.д.;
  • принятие сотрудника в штат и включение его в организующую схему организации.

Недостатки для сотрудника: у работника есть четкий регламент, которого он должен придерживаться.

Преимущества для работодателя: сотрудник обязан соблюдать локальные акты предприятия, правила компании и должностные инструкции. За несоблюдение этих правил, работодатель имеет право сделать выговор, в том числе и в виде увольнения.То есть у работодателя больше власти и рычагов давления на сотрудника.

Недостатки для работодателя:

  • необходимо выплачивать работнику зарплату не менее двух раз в месяц;
  • необходимо создать условия для работы штатного сотрудника: предоставить рабочее место, которое должно быть оборудовано всеми необходимыми элементами для выполнения своих задач;
  • необходимо вести всю кадровую документацию по всем сотрудникам своей организации.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника или работодателя, по соглашению двух сторон, по истечении срока действия договора, по состоянию здоровья сотрудника и перевода на другую работу и т.д.

Договор ГПХ

При заключении договора гражданско-правового характера (далее – договор ГПХ) работодатель не заключает трудовые отношения с исполнителем. Они согласовывают конкретные работы, услуги, срок их выполнения и цену за них. Согласно договору ГПХ:

  1. Исполняющее лицо выполняет заранее согласованную работу или услуги, и он не подчинен внутренним корпоративным правилам и трудовому распорядку организации.

  2. При заключении договора сразу обговариваются и согласовываются конкретные сроки исполнения договора, по окончании которых необходимо сдать работы.

  3. По договору ГПХ порядок выплаты зарплаты может быть определен по соглашению сторон.

  4. Работодатель должен удерживать НДФЛ, уплачивать взносы в ПФР, ФОМС, но при этом взносы в ФСС он не уплачивает (исключение: взносы за травматизм работодатель обязан уплачивать в случае, если это прописано в договоре).

Преимущества для работодателя:

  • по договору ГПХ может не оформлять социальный пакет исполняющему лицу;
  • не нужно предоставлять рабочее место исполняющему лицу для выполнения работ;
  • избавляется от перечисления страховых взносов в ФСС (если иное не указано в договоре).

Недостатки для работодателя:

  • не может прослеживать выполнения работ у внештатного сотрудника;
  • не имеет право привлечь сотрудника правилам внутреннего распорядка компании.

Преимущества для исполнителя:

  • можно совмещать работы в нескольких местах;
  • можно привлекать третьих лиц для выполнения работ (субподрядчиков).

Недостатки для исполнителя:

  • отсутствие социального пакета;
  • заказчик может расторгнуть договор в любой момент. Может произойти такая ситуация, что работнику не оплатили работы, которые им выполнены, тогда работник может получить деньги через суд, доказав, что договор был расторгнут без основательных на то причин и работы были выполнены в полном объеме.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/964134.html

Особенности заключения ГПД — Audit-it.ru

Может ли работник одновременно работать по договору гражданско правового характера

Тарасов В. Д., эксперт журнала

Журнал “Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения” № 11/2018

Гражданско-правовые договоры с физическими лицами имеют право заключать любые юридические лица. И несмотря на то, что государственные и муниципальные учреждения должны при этом руководствоваться законодательством о контрактной системе, обойтись без таких договоров бывает невозможно.

О том, в чем состоят отличия гражданско-правовых договоров от трудовых, мы уже рассказывали на страницах нашего журнала.

В этой статье ответим на другие вопросы, которые беспокоят работодателей при заключении таких договоров, в частности: для выполнения каких работ они могут заключаться, могут ли они заключаться с работниками организации или для выполнения обязанностей, предусмотренными штатными должностями?

Когда могут заключаться гражданско-правовые договоры?

Гражданско-правовой договор (далее – ГПД) относится к сделкам и представляет собой соглашение об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 153, п. 1 ст. 154, п. 1 ст. 420 ГК РФ).

Наиболее распространены из ГПД, заключаемых организациями с физическими лицами, договоры подряда, возмездного оказания услуг, авторского заказа.

По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик – принять результат работы и оплатить его. Договор подряда предусматривает изготовление или переработку (обработку) вещи либо выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику.

Подрядчик выполняет предусмотренную в договоре работу, как правило, лично, в то же время он вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц (субподрядчиков).

Заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику.

Договором устанавливаются объем, содержание работ, сроки и место их выполнения, порядок оплаты, цена подлежащей выполнению работы или способы ее определения.

Договор подряда может быть заключен для выполнения строительных работ, разработки программного продукта, проектных работ, бытового подряда и т. д.

По результатам выполнения работ оформляется акт об их выполнении и выплачивается вознаграждение по договору (п. 1 ст. 702, п. 1 ст. 703, ст. 705, п. 1 ст. 706, ст. 708, 709, 711, п. 1 ст. 720 ГК РФ).

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре. К договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде (ст. 702 – 729 ГК РФ) и положения о бытовом подряде (ст. 730 – 739 ГК РФ) (п. 1 ст. 779, п. 1 ст. 781, ст. 783 ГК РФ).

Работодатель может привлечь по договору оказания услуг консультанта, юриста, бухгалтера, преподавателя, переводчика.

По договору авторского заказа одна сторона (автор) обязуется по заказу другой стороны (заказчика) создать обусловленное договором произведение науки, литературы или искусства на материальном носителе или в иной форме.

Материальный носитель произведения передается заказчику в собственность. Договор авторского заказа является возмездным. Создаваемое по договору произведение должно быть передано заказчику в срок, установленный договором (п. 1 ст. 1288, п.

 1 ст. 1289 ГК РФ).

Одно из основных правил, которые должны соблюдаться при заключение гражданско-правовых договоров, состоит в том, что законодательство РФ допускает привлечение лиц к работе на основании договоров гражданско-правового характера только в случаях, если данные договоры фактически не регулируют трудовые отношения между работником и работодателем, то есть физические лица по ГПД выполняют иную оплачиваемую работу, не предусмотренную трудовым договором (Письмо Минтруда РФ от 13.08.2014 № 17-3/В-383).

Возможен ли ГПД о выполнении услуг по ведению кадрового делопроизводства, если такой должности нет в штатном расписании?

Трудовым законодательством не установлена обязанность иметь ставку кадрового работника в учреждении. В небольших организациях вести кадровую работу может, например, бухгалтер, секретарь. При этом согласно п. 45 Постановления Правительства РФ от 16.04.

2003 № 225 «О трудовых книжках» ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя, который может уполномочить одного из работников осуществлять ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек своим приказом (распоряжением).

Считаем, что если в организации отсутствует ставка кадровика, заключить ГПД об оказании услуг по кадровому делопроизводству можно, но при этом обязанность по ведению и хранению трудовых книжек должна быть возложена на другого работника.

Кроме этого, в целях соблюдения требований Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», Постановления Правительства РФ от 01.11.

2012 № 1119 «Об утверждении требований к защите персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных», если исполнитель по ГПД будет иметь дело с персональными данными работников, работодателю придется оформить ему допуск к таким данным, а с него запросить расписку в их нераспространении.

Может ли лицо со стороны вести воинский учет в организации?

Ведение воинского учета обязательно для всех организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Согласно Постановлению Правительства РФ от 27.11.2006 № 719 «Об утверждении Положения о воинском учете» за состояние воинского учета, осуществляемого организациями, отвечают их руководители.

В организации, где менее 500 работников, воинский учет может возлагаться на сотрудника, работающего по совместительству. Ответственный за ведение воинского учета назначается приказом руководителя.

В силу Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях, утвержденных Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.07.

2017, приказ составляется по форме согласно приложению 4 к этим методическим рекомендациям.

Руководителям организаций целесообразно согласовывать с военным комиссаром муниципального образования кандидатуры военно-учетных работников перед назначением их на должность, а также направлять в адрес военного комиссара копии приказов о назначении на должности работников, осуществляющих воинский учет в организациях.

На основании изложенного считаем, что вести воинский учет по ГПД нельзя и работодатель должен назначить для этого штатного работника либо возложить данные обязанности на руководителя организации.

Можно ли заключить ГПД для выполнения работ, предусмотренных вакантной штатной должностью?

Один из случаев, когда ГПД может быть переквалифицирован в трудовой договор, – когда сотрудника принимают на работу по определенной должности или профессии (специальности), предусмотренной штатным расписанием организации. Но бывает, что должность штатным расписанием предусмотрена, а подходящего работника найти на нее не получается. И выходом в данной ситуации может стать именно выполнение работы внештатным работником, оформленным по ГПД.

Правда, особое внимание следует уделить тому, чтобы при оказании таких услуг исполнителем не усматривались признаки трудовых отношений: подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, исполнение услуг на рабочем месте, созданном организацией, получение зарплаты и т. д.

Мало того, лучше, если исполнитель будет выполнять не все обязанности, предусмотренные штатной должностью, либо если оказываемые услуги будут отличаться от обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.

Доказательством отсутствия трудовых отношений будет и довод о том, что вознаграждение по договору оказания услуг больше (или меньше), чем оклад по должности, а также о том, что исполнитель по ГПД за время оказания услуг не обращался к заказчику с заявлением (просьбой) о приеме его на соответствующую вакантную должность.

Можно ли заключить ГПД со штатным сотрудником учреждения?

Возможна ситуация, когда штатный сотрудник одновременно со своими основными должностными обязанностями выполняет в интересах учреждения дополнительную работу по ГПД либо трудится по ГПД, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске.

Ни Гражданский, ни Трудовой кодекс не содержит положений, запрещающих работодателю и работнику заключать ГПД в случае, когда между ними уже имеются трудовые отношения.

Но следует соблюдать такое условие: работы, осуществляемые по ГПД, должны отличаться от обязанностей работника, которые он выполняет в соответствии с трудовым договором.

Если работник в рамках ГПД будет оказывать услуги, каким-либо образом схожие с его обязанностями по трудовому договору, то взаимоотношения сторон могут быть признаны трудовыми. 

Условия заключения ГПД с работником организации
Выполняемая работа не предусмотрена трудовым договоромВ гражданско-правовом договоре отсутствуют признаки трудового договораОтношения между работодателем и работником регулируются нормами гражданского законодательстваРабота осуществляется в свободное от работы по трудовому договору время

Всегда ли об исполнении работ по ГПД должен оформляться акт и на что может повлиять его отсутствие?

При заключении договора подряда согласно п. 1 ст. 702, ст. 720 ГК РФ приемку выполненных работ необходимо оформить надлежащим образом – актом или другим документом. Как правило, это акт приема-передачи выполненных работ. То есть он при заключение гражданско-правовых договоров о выполнении подрядных работ должен быть обязательно.

В силу п. 1 ст. 779, ст. 783 ГК РФ для договора возмездного оказания услуг (в отличие от договора подряда) факт их приемки не является существенным условием. Об исполнении заказчиком его обязательств свидетельствует оплата оказанных услуг.

Однако в соответствии с ГК РФ к договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде, в том числе ст. 720 ГК РФ. Кроме этого, стороны ГПД вправе предусмотреть в договоре обязательность составления и подписания акт приемки или другого документа (п. 4 ст.

 421 ГК РФ), и тогда он будет для сторон обязательным.

Исходя из судебной практики акт выполненных работ (оказанных услуг) должен содержать сведения, позволяющие идентифицировать конкретную работу (услугу), в полной мере раскрывать содержание хозяйственной операции, детализировать ее состав (объем, стоимость). Детализация услуг может содержаться, например, не в самом акте, а в прилагаемом к нему отчете.

Если ни договор, ни акт, ни другой документ не содержат детализации работ (услуг), организации придется отстаивать свое право на учет затрат для целей налогообложения в суде. А суды разрешают споры по этому вопросу по-разному.

В свою очередь, Минфин в Письме от 21.07.

2017 № 03-04-06/46733 при рассмотрении вопроса об уплате страховых взносов указал, что вознаграждение, предусмотренное гражданско-правовыми договорами, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, подлежит обложению взносами на обязательное пенсионное и медицинское страхование после окончательной сдачи результатов работы (оказания услуги) или ее отдельных этапов на основании соответствующих актов приемки выполненных работ (оказанных услуг) в момент его начисления в пользу физических лиц.

Таким образом, считаем, что в части бухгалтерского учета и в целях недопущения налоговых рисков составление и подписание акта об оказании услуг с отметкой о том, какие именно услуги были оказаны, в каком объеме, и с расчетом стоимости оказанных услуг выгодно обеим сторонам.

С точки зрения последствий в части переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые отсутствие актов при выполнении как договора об оказании услуг, так и договора подряда особого значения не имеет.

Приведем образец акта.

Приложение № 1

к Договору оказания юридических услуг

от 15.08.2018 № 23/у 

АКТ

об оказании услуг

г. Н. Новгород                                                                «25» октября 2018 г.

Муниципальное бюджетное учреждение культуры «Музейно-выставочный центр «Щелковский» (МБУК МВЦ «Щелковский»), далее именуемое «Заказчик», в лице директора Мироновой М. Н., действующего на основании Приказа от 09.06.

2010 № 34 и в соответствии с Уставом, с одной стороны, и гражданин Авдеев А. А.

, далее именуемый «Исполнитель», с другой стороны, далее совместно именуемые «Стороны», составили настоящий акт (далее – Акт) о нижеследующем:

  1. Исполнителем были оказаны следующие услуги по Договору оказания юридических услуг от 15.08.2018 № 23/у (далее – Договор): 

№Период оказания услуги (перечень действий)Результат оказания услугСтоимость (руб.)
спо
115.08.2018

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/971036.html

Гражданско-правовой договор признали трудовым: как принять в штат сотрудника?

Может ли работник одновременно работать по договору гражданско правового характера

Анатолий В. заключил с ООО «Берег» договор подряда на один год. В период действия договора он выполнял регулярно работы по распоряжению заказчика, используя оборудование организации, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка и ежемесячно получал оплату.

Спустя полгода государственным инспектором труда было вынесено предписание, чтобы признать гражданско-правовой договор с Анатолием В. трудовым. В связи с этим работник считал, что за отработанный период ему полагается ежегодный оплачиваемый отпуск наравне со всеми сотрудниками.

Имеет ли он право на отпуск? Как оформить кадровые докумнты при приеме в штат такого работника?

Почему заключают гражданский договор вместо трудового?

В подмене трудового договора могут быть заинтересованы обе стороны. Работодатель рассчитывает сэкономить средства на выплате отпускных и оплате больничных листов. Работник, например, не хочет указывать в трудовой книжке должность заметно ниже по статусу предыдущей или рассчитывает в ближайшее время найти другую работу. Однако риск, что гражданский договор переквалифицируют, очень велик. В рассматриваемой нами ситуации очевидно, что гражданско-правовой договор с Анатолием В. был заключен для того, чтобы регулировать трудовые отношения, а это прямо запрещено законодательством (ч. вторая ст. 15 ТК РФ). Признаками трудовых отношений являются заключение сторонами соглашения о личном выполнении работником трудовой функции, регулярная оплата труда, подчинение внутреннему трудовому распорядку и т. д. (ч. первая ст. 15 ТК РФ). Следовательно, даже если Анатолий В. заключил договор подряда с ООО «Берег», то по смыслу он является трудовым. С 1 января 2014 года изменился порядок переквалификации договора. Теперь работодатель может это сделать не только в судебном порядке, но и самостоятельно по письменному заявлению работника (подрядчика) или предписанию государственной инспекции труда (ч. первая ст. 19.1 ТК РФ). А обратиться в суд за признанием отношений трудовыми может не только работник (исполнитель), но и ГИТ, налоговая инспекция и иные органы, обладающие соответствующей компетенцией (абз. 3. ч. первой ст. 19.1 ТК РФ).

Принимаем сотрудника на работу, оформляем документы

Решение суда или предписание ГИТ, установившее наличие трудовых отношений, обязывает работодателя принять сотрудника на работу. Сделать это необходимо в общем порядке, но с учетом некоторых особенностей.

Штатное расписание. Если в штатном расписании отсутствует свободная единица, это не может послужить причиной для отказа в заключении трудового договора. В этом случае дополните расписание новой должностью или увеличьте количество штатных единиц по имеющейся.

Внесите изменения до или одновременно с документальным оформлением сотрудника на работу. Как это должно происходить, законодателем не урегулировано, значит, необходимо действовать по общим правилам.

Обратите внимание, что приказ об изменении штатного расписания нужно издать до подписания трудового договора.

Трудовой договор. В течение трех рабочих дней со дня признания отношений трудовыми, заключите с сотрудником трудовой договор в письменной форме (ч. вторая ст. 67 ТК РФ). До подписания договора ознакомьте работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.

Дата составления трудового договора будет текущая, но обязательно отметьте, что он вступает в силу с момента начала действия гражданско-правового договора. В остальном текст будет содержать условия, о которых договорятся стороны.

Приказ о приеме на работу. Оформите прием на работу приказом руководителя, который издается на основании трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

По общим правилам, документ должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех дней со дня фактического допуска (ч. вторая ст. 68 ТК РФ).

Но, учитывая особенности рассматриваемой ситуации, работник приступил к работе гораздо раньше издания приказа. Значит, в качестве даты приема на работу укажите дату начала действия гражданского договора.

Трудовая книжка. Запись в трудовую книжку внесите в течение семи дней после того, как издали приказ о приеме на работу (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек). В графе 2 раздела «Сведения о работе» укажите дату начала действия гражданского договора, а в графе 4 – приказ с текущей датой издания (п.

3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). В данном случае дата начала работы не будет соответствовать дате приказа о приеме на работу (образец ниже). В остальном трудовую книжку заполните, как при обычном приеме сотрудника в штат.

Полагается ли отпуск сотруднику, если отношения признали трудовыми?

Если отношения возникли на основании гражданского договора, но впоследствии были признаны трудовыми, то к ним применяется трудовое законодательство (ч. четвертая ст. 11 ТК РФ, абз. 3 п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Возникают они с момента фактического допуска к работе в соответствии с условиями гражданско-правового договора (ч. четвертая ст. 19.1 ТК РФ). Поэтому лицу, которому присвоили статус работника, полагается отпуск наравне со всеми сотрудниками.

Рассчитывается он по общему правилу, с начала фактического допуска к работе, исходя из стажа, который включает в себя время (ст. 121 ТК РФ):

  • фактической работы;
  • когда за работником сохранялась должность, несмотря на то, что он не работал (отпуск, праздничный или выходной день);
  • вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы с последующим восстановлением;
  • когда работник был отстранен, так как не прошел обязательный медицинский осмотр не по своей вине;
  • отпусков без сохранения заработной платы.

Значит, Анатолий В. имеет право пойти в ежегодный оплачиваемый отпуск, так как договор подряда с ним был заключен полгода назад. Рассчитывается такой отпуск в соответствии с трудовым законодательством.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Анна ФИЛИНА, юрист ООО «ДЖИ ЭС ЭЛЬ-ПРАВО» (Москва):

С января 2014 года признать гражданско-правовой договор трудовым работодатель может без участия суда. Сделать это возможно самостоятельно по заявлению работника (исполнителя) или по предписанию трудовой инспекции.

Милана ДУБРОВСКАЯ, руководитель практики кадрового администрирования и расчетов с персоналом ООО «Адолекс» (Москва):

Если отношения по гражданскому договору уже прекращены, то признать их трудовыми можно только в суде. Обратиться вправе сам работник (исполнитель) в срок, предусмотренный для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ч. первая ст. 392 ТК РФ).

Юлия СВИНАРЕВА, начальник юридического департамента ООО «ДЕЛАН Групп» (г. Балашиха):

Трудовые отношения возникают со дня фактического допуска к работе. Значит, период, который сотрудник трудился по гражданскому договору, должен быть засчитан в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Материал подготовила

Статью подготовил эксперт издания “Кадровое дело”

Источник: https://gsl.org/ru/press-center/press/535415/

Может ли штатный сотрудник параллельно выполнять работы по договору гражданско-правового характера ? – Бухгалтер.ИНФО

Может ли работник одновременно работать по договору гражданско правового характера

Оцените материал

Имеет ли предприятие право заключать такой договор со штатным работником? Какие ставки налогов (ЕСВ, НДФЛ) применять при расчете основной заработной платы и по договору гражданско-правового характера?».

Одновременное заключение двух договоров

Заключение одновременно двух договоров (трудового и гражданско-правового) для параллельного (в одно и то же рабочее время) выполнения разных видов работ действующим законодательством не допускается. Это связано с тем, что согласно ст.

21 КЗоТ трудовой договор – это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому: работник обязуется выполнять работу, определенную данным соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку;собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении работника на работу (ч. 3 ст. 24 КЗоТ).

Исходя из того что в соответствии со ст. 50 КЗоТ нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов на неделю, то выполнять работы по гражданско-правовому договору работник может только во внерабочее время.

Департамент по вопросам госрегулирования заработной платы и условий труда Минтруда, рассматривая в письме от 03.09.2009 г.

№ 246/13/116-09 работу по совместительству, сообщил, что на условиях совместительства работники могут работать на том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у гражданина в свободное от основной работы время.

То есть работник не может выполнять в одно и то же время (например, с 9-00 до 18-00) работу как по основному месту работы, так и по совместительству.

То же самое можно сказать и в отношении параллельного выполнения работ по трудовому и гражданско-правовому договорам.

Например, системный администратор в течение рабочего времени, определенного трудовым распорядком, разрабатывает макет веб-сайта предприятия.

С таким работником предприятие может заключить только авторский договор, если разработка и наполнение веб-сайта не связано с выполнением его трудовой функции. Подробнее об этом см. статью «Гонорар автору: варианты отражения расходов и роялти».

Юридическое управление Минтруда в письме от 16.05.2011 г.

№ 151/06/186-11 отметило, что при выполнении работ, предоставлении услуг на основании трудового договора должны быть соблюдены требования трудового законодательства, а при заключении гражданско-правового договора на выполнение определенной работы или по предоставлению определенных услуг следует руководствоваться гражданским законодательством.

Гражданско-правовой договор – это любой вид договора, заключаемого в соответствии с требованиями не трудового, а гражданского законодательства.

По гражданско-правовому договору оплачивается не процесс труда, а его результат. Он определяется после окончания работы и оформляется актами сдачи-приемки выполненных работ (предоставленных услуг), на основании которых осуществляется их оплата.

По гражданско-правовому договору процесс организации трудовой деятельности остается за его рамками, т. к. целью такого договора является получение определенного материального результата.

Лицо, выполняющее работу на основании гражданско-правового договора, в отличие от работника, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, оно само организует свою работу и выполняет ее на собственный риск.

Законодательство о труде на такие отношения не распространяется.

Размеры ЕСВ

Что касается ЕСВ, то согласно частям 5, 7 и 8 ст. 8 Закона № 2464 его размер составляет:

по трудовому договору: начисляется – от 36,76 до 49,7 % в зависимости от класса профессионального риска, удерживается – 3,6 %;

по гражданско-правовым договорам: начисляется – 34,7 %, удерживается – 2,6 %.

Всегда в актуальном состоянии плательщиков, базу для начисления и размеры ЕСВ можно найти в системах ЛІГА:ЗАКОН в одноименном справочнике.

Порядок удержания НДФЛ

Несколько другие правила установлены для удержания НДФЛ.

Согласно п. 164.

2 НКУ в общий месячный (годовой) налогооблагаемый доходу плательщика НДФЛ включаются, в частности: как доходы в виде заработной платы, начисленные (выплаченные) налогоплательщику в соответствии с условиями трудового договора (контракта);так и суммы вознаграждений и других выплат, начисленных (выплаченных) налогоплательщику в соответствии с условиями гражданско-правового договора.

Положениями п. 164.

6 НКУ установлено, что во время начисления доходов в форме заработной платы база налогообложения определяется как начисленная заработная плата, уменьшенная на сумму ЕСВ, страховых взносов в Накопительный фонд, а в случаях, предусмотренных законом, обязательных страховых взносов в негосударственный пенсионный фонд, которые в соответствии с законом уплачиваются за счет заработной платы работника, а также на сумму налоговой социальной льготы (далее – НСЛ) при ее наличии.

При начислении доходов в виде вознаграждения по гражданско-правовым договорам за выполнение работ (предоставление услуг) база налогообложения определяется как начисленная сумма такого вознаграждения, уменьшенная на сумму ЕСВ.

В соответствии с п. 167.1 НКУ ставка НДФЛ составляет 15 % базы налогообложения относительно доходов, начисленных (выплаченных, предоставленных), в т. ч.

но не исключительно в форме заработной платы, прочих поощрительных и компенсационных выплат или других выплат и вознаграждений, начисляемых (выплачиваемых, предоставляемых) налогоплательщику в связи с трудовыми отношениями и по гражданско-правовым договорам.

Если база налогообложения относительно вышеуказанных доходов в календарном месяце превышает 10-кратний размер минимальной заработной платы, установленной законом на 1 января отчетного налогового года, к сумме такого превышения применяется ставка 17 %.

Подробнее об исчислении НДФЛ по новым правилам см. статью «Упорядочено декларирование доходов граждан».

Алгоритм расчета НДФЛ, если сумма дохода в виде заработной платы не превышает 10-кратного размера минимальной заработной платы, установленного на 1 января отчетного налогового года, но вместе со стоимостью дополнительного блага превышает вышеуказанный размер, ГНСУ привела в ответе на одноименный вопрос в Единой базе налоговых знаний.

Рассмотрим наиболее сложный вариант.

Пример.

Менеджеру по продажам за июнь 2012 года начислена зарплата в сумме 4500 грн. и вознаграждение в сумме 8500 грн. по договору подряда на создание веб-сайта предприятия во внерабочее время. Акт выполненных работ подписан 25.06.2012 г.

Работник имеет 3-х детей до 18 лет и пользуется НСЛ, которая составляет 1609,50 грн. (536,50 х 100 % х 3).

В 2012 году предельный размер зарплаты, дающий право на применение налоговой социальной льготы, составляет 1500 грн., а размер одинарной НСЛ – 536,50 грн. (1073 х 50 %).

Предельный размер зарплаты устанавливается в размере, кратном количеству детей – 4500 грн. (1500 х 3).

База налогообложения за июнь 2012 составляет:

  • заработной платы – 2728,50 грн., за вычетом ЕСВ и НСЛ (4500,00 – 1609,50 – (4500,00 х 3,6 %));
  • вознаграждения по договору подряда – 8279 грн., за вычетом ЕСВ (8500,00 – (8500,00 х 2,6 %));
  • общая база налогообложения – 11007,50 грн. (2728,50 + 8279,00);
  • к которой применяется ставка НДФЛ в размере 15 % – 10730 грн. (10-кратний размер минимальной заработной платы, установленной законом на 1 января 2012 года);
  • к которой применяется ставка НДФЛ в размере 17 % – 277,50 грн. (11007,50 – 10730,00).
  • НДФЛ составляет 1656,68 грн., в т. ч.:
  • по ставке 15 % – 1609,50 грн. (10730,00 х 15 %);
  • по ставке 17 % – 47,18 грн. (277,50 х 17 %).

Отражение в учете представлено в следующей таблице.


п/п

хозяйственной операции

Бухгалтерский учет

Налоговый учет, грн.

Дт

Кт

Сумма,
грн.

Доходы

Расходы

1

Начислена заработная плата за июнь 2012 г.

93

661

4500,0

4500,00

2

Удержан ЕСВ с начисленной суммы зарплаты (4500,00 х 3,6 %)

661

651

162,00

3

Удержан НДФЛ с зарплаты с применением НСЛ ((4500,00 – 162,00 – 1609,50) х 15 %)

661

641

409,28

4

Начислен ЕСВ на зарплату (условно 36,8 %), (4500,00 х 36,8 %)

93

651

1656,00

1656,00

5

Начислено вознаграждение по договору подряда за июнь 2012 г.

154

377

8500,00

6

Удержан ЕСВ с начисленной суммы вознаграждения (8500,00 х 2,6 %)

377

651

221,00

7

Удержан НДФЛ с вознаграждения ((10730,00 – 2728,50) х 15 % + 277,50 х 17 %)

377

641

1247,40

8

Начислен ЕСВ на вознаграждение (8500,00 х 34,7 %)

154

651

2949,50

9

Перечислен НДФЛ (409,28 + 1247,40)

641

311

1656,68

10

Перечислен ЕСВ (162,00 + 221,00 + 1656,00 + 2949,50)

65

311

4988,50

11

Получена и выплачена заработная плата за июнь 2012 г. (4500,00 – 162,00 – 409,28)

301
661

311
301

3928,72
3928,72

12

Получено и выплачено вознаграждение по договору подряда за июнь 2012 г. (8500,00 – 221,00 – 1247,40)

301
377

311
301

7031,60
7031,60

Источник для Бугалтер.Инфо:  Елена Бондаренко,  зам. главного редактора «Б&З»

Последнее изменение Среда, 22 Август 2012 18:45

Источник: http://www.buh-galter.info/1422-mozhet-li-shtatnyiy-sotrudnik-parallelno-vyipolnyaet-rabotyi-po-dogovoru-grazhdansko-pravovogo-haraktera.html

Наше право
Добавить комментарий